Нормальная работа даже небольшого предприятия или малочисленной организации, как правило, невозможны без привлечения трудовых ресурсов. При этом, нанимая работников и используя их труд, работодатель в обязательном порядке должен неукоснительно соблюдать требования трудового законодательства. В начале июля с. г. Главное управление Гоструда в Днепропетровской области на своем сайте предоставило некоторые разъяснения по вопросам приема на работу и правильного оформления трудовых отношений между работодателем и работником в современных условиях. Давайте поговорим об этом более подробно.
Законодательство о праве на труд
В статье 43 Конституции Украины сказано, что каждый имеет право на труд, включающий возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Это означает, что любой человек имеет право на свободный выбор профессии, рода занятия, территориального размещения места работы, направления отрасли хозяйствования предприятия и др.
Согласно статье 2 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) право граждан Украины на труд, то есть на получение работы с оплатой труда не ниже установленного государством минимального размера, включая право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы, обеспечивается государством. Государство создает условия для эффективной занятости населения, содействует трудоустройству, подготовке и повышению трудовой квалификации, а при необходимости обеспечивает переподготовку лиц, высвобождаемых в результате перехода на рыночную экономику.
Юридические гарантии права на труд для граждан установлены государством и действуют на любом предприятии, в учреждении или организации, начиная с даты принятия работника на работу и заканчивая его увольнением. Правовые гарантии определены как общими нормативно-правовыми актами, так и локальными трудовыми актами, например, правилами приема граждан на ту или иную должность, трудовым распорядком, инструкциями, положениями и иными документами предприятия. В целом, действующее трудовое законодательство не допускает необоснованный отказ в трудоустройстве, а также устанавливает юридическую ответственность должностных лиц предприятия за безосновательный отказ в приеме на работу.
Статья 22 КЗоТ запрещает какое-либо прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых либо косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места проживания.
Кроме того, работодателям запрещается в объявлениях (рекламе) о вакансиях предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола, выдвигать разные требования, отдавая преимущество одному из полов, требовать от лиц, которые устраиваются на работу, сведения об их личной жизни, планы по поводу рождения детей (часть 3 статьи 17 Закона Украины «Об обеспечении равных прав и возможностей женщин и мужчин»).
Отдельные законодательные акты Украины устанавливают требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника. В частности, уровень образования учитывается при приеме на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, прокуроров, следователей, нотариусов и др.
Порядок приема на работу
По информации главного государственного инспектора отдела по вопросам соблюдения законодательства о труде, застрахованных лиц, занятости, трудоустройствалиц с инвалидностью и по вопросам детского труда в Днепропетровском регионе Валентины Бабкиной, вкратце принятие на работу работника проводится следующим образом:
– гражданин подает соответствующие документы по трудоустройству и пишет заявление на принятие его на должность;
– за подписью руководителя составляется соответствующий приказ о приеме на работу работника;
– должностные лица работодателя знакомят работника с основными документами, а именно: правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, должностной инструкцией и т. п;
– предприятием не позднее чем за один день до начала работы работника отправляется в Государственную фискальную службу (ГФС) сообщение о приеме работника на работу;
– работник отдела кадров оформляет трудовую книжку в соответствии с требованиями действующего законодательства, заполняет личную карточку формы № П-2, формирует личное дело работника;
– в дальнейшем отработанные дни работника заносятся ответственным лицом предприятия в табель учета рабочего времени;
– бухгалтер указывает данные нового работника в установленной отчетности;
– заработная плата (должностной оклад) должна быть указана в штатном расписании предприятия.
Алгоритм действия кадровой службы при приеме на работу в основном можно свести к следующим этапам:
1. Предоставление документов.
2. Детальное ознакомление с предоставленными работником документами, проведение собеседования.
3. Согласование условий трудового договора.
4. Определение формы трудового договора.
5. Оформление трудового договора (контракта).
6. Регистрация приказа.
7. Ознакомление работника с нормативными актами предприятия и условиями труда.
8. Постановка работника на учет.
9. Оформление и внесение соответствующей записи в трудовую книжку.
Особые условия принятия на работу льготников
Во время приема на работу кадровая служба работодателя должна выяснить, не имеет ли лицо определенных гарантий, льгот или компенсаций, которые предусмотрены законом. В случае их наличия нужно, чтобы претендент предоставил подтверждающие документы: например, удостоверение о статусе ликвидатора последствий аварии на ЧАЭС, удостоверение участника боевых действий, ветерана или участника войны, члена их семьи, документ, подтверждающий установление ребенку инвалидности и др.
Отказ в приеме на работу
Действующее трудовое законодательство содержит ряд жестких ограничений для работодателя в вопросах трудоустройства. Так, работодатель не может отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий (часть 4 статьи 24 КЗоТ).
Работодателю запрещено отказывать в приеме на работу женщинам по причинам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3-х лет, а также одиноким матерям – при наличии ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка инвалидностью (статья 184 КЗоТ). Кстати, указанное ограничение распространяется также в отношении отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов и попечителей (статья 186-1 КЗоТ).
В случае отказа в приеме на работу таким категориям лиц работодатель обязануведомить их о причине отказа в письменной форме.
Работодатель не вправе отказать в приеме на работу:
– в связи с тем, что претендент на вакантную должность достиг пенсионного возраста (часть 2 статьи 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине»);
– по причине инвалидности лица, нанимаемого на работу (часть 3 статьи 17 Закона Украины «Об основах социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине»). Исключение составляют случаи, когда по заключению медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) состояние здоровья претендента препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, либо такая трудовая деятельность может ухудшить состояние здоровья самого лица с инвалидностью.
Важно отметить, что необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке
Оплата труда
Системами оплаты труда могут быть как тарифная, так и другие системы, которые формируются на основании оценки сложности выполняемых работ и квалификации работников.
Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов работникам производится собственником или уполномоченным им органом в соответствии с профессиональными стандартами (квалификационными характеристиками) по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).
Заработная плата официально трудоустроенного работника не может быть меньше минимальной. Так, согласно статье 95 КЗоТ, минимальная заработная плата – это установленный законом минимальный размер оплаты труда за выполненную работником месячную (часовую) норму труда… Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц, использующих труд наемных работников, за любой системой оплаты труда.
Здесь нужно отметить, что в минимальную заработную плату не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, материальная помощь.
В случае, когда работнику, выполнившему месячную (часовую) норму труда, начислена заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, предприятие обязано произвести доплату до ее уровня.
Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается в соответствии со статьями 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда».
Игорь Ворон, юрист
